seleccion de personalJavier Eduardo Herrera Gamarra | Psicólogo Laboral

A través de los años hemos podido observar a muchas empresas perder dinero,  por falta de capacidad para retener a su personal valioso,  o tener que  retirar de sus organizaciones a personas que no se podían adaptar a sus puestos de trabajo. Todos sabemos que perder personal talentoso o tener que reponer  trabajadores en general, incide en los índices de rotación de personal y en los costos que esto acarrea. Sin embargo, estas situaciones críticas por las que han atravesado y siguen atravesando muchas organizaciones,  puede tener una gran cantidad de explicaciones razonables, pero lo cierto es que para llegar a una explicación sensata,  se tiene que poner en contexto la realidad de cada empresa en particular y a partir de allí profundizar el análisis de los diferentes niveles de la organización,  para conocer el detalle de su estructura, sus procesos, sus actividades, y en general todas sus prácticas y características singulares que están condicionando sus resultados. Si conocemos la realidad profunda de una empresa,  estaremos en condiciones de formular con mayor facilidad y precisión, aquellas alternativas que permitan mejorar su situación y sus resultados.

La administración moderna  exige  que la empresa de hoy,  tenga una clara visión hacia el futuro, es decir que sus directivos no solo estén pensando en solucionar los problemas actuales, que siempre es importante hacerlo,  sino sobre todo que tengan la capacidad de anticiparse,  prever y enfrentar con mucha asertividad los cambios del entorno que deben estar principalmente focalizados  a las nuevas exigencias, requerimientos, gustos  y necesidades de los clientes. Todas las  unidades orgánicas, deberán regular su funcionamiento en base al plan estratégico de la empresa; esto significa que estas unidades formularán  metas y objetivos específicos vinculados a la estrategia,  a la propuesta de valor y a los grandes objetivos que persigue la organización a corto, mediano y largo plazo; para ello,  también la empresa deberá adecuar su estructura, sus áreas funcionales, sus actividades, sus procesos y todo su sistema de gestión. Entonces se puede determinar que el problema por el que atraviesan muchas empresas de no contar con gente competente, se debe principalmente a que la dirección de recursos humanos no está respondiendo a sus necesidades reales, y esto se produce  por falta de sintonía con los grandes objetivos de la organización.

La administración de recursos humanos desarrolla un conjunto de actividades, procesos y procedimientos que deberán estar sincronizados unos con otros y estar preparados para suministrar personal calificado de manera racional,  efectiva,  en el momento justo y oportuno, de tal  modo que  las operaciones de la empresa no se vean afectadas. Además, la gestión  de  recursos humanos deberá conseguir que este personal asignado se encuentre satisfecho y motivado por la labor que realiza, lo que posibilita en gran medida su permanencia. Para toda empresa siempre será fundamental retener al personal talentoso.

A nuestro juicio uno de los ejes centrales para sincronizar todo el accionar de la gestión de recursos humanos, es un manual de puestos debidamente elaborado, es decir que cada posición tenga una descripción de puesto que responda a cada necesidad funcional de la empresa. La descripción de cada puesto de trabajo dentro de una organización es sumamente importante para desarrollar cada una de las actividades de recursos humanos; se encuentra presente en la evaluación del desempeño, en la valuación de puestos, en la estructura salarial, en los programas de capacitación y desarrollo, en los planes de carrera, en la movilidad interna etc.

Sin embargo, donde tiene una presencia gravitante la descripción de puesto, es en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Esto se hace evidente por la repercusión que tiene para todo el sistema de gestión de personal elegir bien a la persona que se va incorporar a la organización. Una buena selección de personal puede marcar la diferencia para el éxito de todo el sistema, si elegimos mal luego tendremos limitadas opciones para corregir y todos los demás procesos “se caen como un castillo de naipes”.

Entonces se puede  concluir que lo más prioritario para todo el sistema de gestión de recursos humanos es reclutar y seleccionar personal idóneo, pero para que esto se produzca tienen que haber puestos técnicamente definidos a través de  descripciones de puestos que respondan a las necesidades reales de cada empresa.